ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG

Begriff der Arbeitnehmerüberlassung

Unter der Arbeitnehmerüberlassung (auch "Leiharbeit", "Zeitarbeit") versteht man die legale Beschäftigung und Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf der Grundlage des Gesetzes zur Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) sowie unter Beachtung aller arbeits- und sozialrechtlichen Bestimmungen (vgl. BPB 2004: 346). Nach Dütz/Thüsing (2012) definiert sich die Arbeitnehmerüberlassung dadurch, dass ein Arbeitgeber (sog. Verleiher) einem Dritten (sog. Entleiher) aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung vorübergehend bei ihm beschäftigte Angestellte oder Arbeiter (sog. Leiharbeitnehmer) zur Verfügung stellt und diese vom Entleiher nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer eingesetzt werden. Die Arbeitskräfte sind in den Betrieb des Entleihers eingegliedert und unterstehen dessen Weisungen hinsichtlich der Arbeitsausführung (vgl. Dütz/Thüsing 2012: 174).

Drei-Parteien-Verhältnis

Die Vertragsbeziehung zwischen dem Leiharbeitgeber (Verleiher) und dem Leiharbeitnehmer ist ein Leiharbeitsverhältnis mit der Besonderheit, dass der Verleiher abweichend von § 613 S. 2 BGB den Anspruch auf eine Dienstleistung (Arbeitsleistung) übertragen darf (vgl. Dütz/Thüsing 2012: 177). Die Bestimmungen des § 613 BGB sehen vor, dass der zur Dienstleistung Verpflichtete die Dienste im Zweifel in Person zu leisten hat; der Anspruch auf die Dienste ist im Zweifel nicht übertragbar (vgl. § 613 BGB). Somit wird der Anspruch auf die Arbeitsleistung abgetreten, während der Lohnanspruch des Leiharbeitnehmers gegen den Verleiher bestehen bleibt (vgl. Dütz/Thüsing 2012: 177). Nach § 1 S. 1 AÜG bedürfen Arbeitgeber, die Dritten Arbeitnehmer im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, der Erlaubnis (vgl. § 1 AÜG).

 

Zwischen dem Verleiher und dem Entleiher besteht ein sog. Dienstleistungsverschaffungsvertrag. Der Gegenstand des Vertrags ist die Überlassung eines Arbeitnehmers und nicht die Erbringung seiner Arbeitsleistung. Zwischen den Parteien besteht ein Schuldverhältnis mit Schutz- und Rücksichtnahmepflichten, die zu Schadenersatzansprüchen führen können (vgl. Dütz/Thüsing 2012: 178). Da der Verleiher dem Entleiher lediglich die Überlassung eines beliebigen, den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht werdenden Arbeitnehmers schuldet, kann der Verleiher einerseits jederzeit einen anderen Arbeitnehmer zum Entleiher senden. Andererseits hat der Verleiher im Falle der Verhinderung des überlassenen Arbeitnehmers (wie im Fall von Krankheit) für Ersatz zu sorgen (vgl. Dütz/Thüsing 2012: 179).

 

Grundsätzlich kommt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher nicht zustande. Durch die Übertragung des Anspruchs auf die Arbeitsleistung an den Entleiher ist der Leiharbeitnehmer unmittelbar diesem gegenüber zur Arbeitsleistung verpflichtet (vgl. Dütz/Thüsing 2012: 178). Gleichwohl kommt als Rechtsfolge ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande, wenn der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Danach sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis besitzt (vgl. §§ 9, 10 Abs. 1 AÜG).

Grundsatz des Equal Pay

Der Grundsatz des Equal Pay wird im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung durch §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG festgehalten. Nach § 9 Nr. 2 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam bzw. nichtig, "die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen." (§ 9 Nr. 2 AÜG). Eine Ausnahme von den geschuldeten Arbeitsbedingungen und somit vom Grundsatz des Equal Pay kann jedoch aufgrund abweichender Regelungen eines Tarifvertrags zugelassen werden (vgl. §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 S. 2 AÜG). Eine abweichende tarifliche Regelung gilt dabei nicht für Leiharbeitnehmer, die in den letzten sechs Monaten vor der Überlassung an den Entleiher aus einem Arbeitsverhältnis bei diesem oder einem Arbeitgeber, der mit dem Entleiher einen Konzern im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes bildet, ausgeschieden sind (vgl. § 9 Nr. 2 AÜG).

 

Die abweichenden Regelungen eines Tarifvertrags und somit die Ausnahme vom Grundsatz des Equal Pay haben sich als praxisrelevant herausgestellt. So trifft die Ausnahmeregelung auf die meisten Fälle zu, sodass sich das Erwerbseinkommen der Leiharbeitnehmer in der Regel nach den einschlägigen Tarifverträgen und nicht nach den gesetzlichen Grundsätzen bestimmt (vgl. Dütz/Thüsing 2012: 176). In der Folge ist die Branche der Arbeitnehmerüberlassung zu fast hundert Prozent tarifgebunden. Zudem verdienen Leiharbeitnehmer im Schnitt rund 30 Prozent weniger als die Stammbelegschaft des Entleihunternehmens (vgl. Schröder 2010: 12, 260). Dennoch gilt für die Branche der Arbeitnehmerüberlassung eine Lohnuntergrenze gemäß § 3a AÜG, die der Verleiher für die Entlohnung des Leiharbeitnehmers nicht unterschreiten darf (siehe § 9 Nr. 2 AÜG).

 

Ferner ist von der legalen Arbeitnehmerüberlassung die verdeckten Arbeitnehmerüberlassung in Form von Werkverträgen abzugrenzen.


Quellen:

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz [Internetquelle]

Bundeszentrale für politische Bildung (2004): Das Lexikon der Wirtschaft. Grundlegendes Wissen von A

bis Z, Bonn.

Bürgerliches Gesetzbuch [Internetquelle]

Dütz, Wilhem/Thüsing, Gregor (2012): Arbeitsrecht, München.

Schröder, Gerhard (2010): Fleißig, billig, schutzlos. Leiharbeiter in Deutschland, Bonn.


Weiterführende Literatur:

MAIS NRW (2014): NRW macht Vorschläge gegen den Missbrauch von Leiharbeit und

Werkverträgen, Düsseldorf. [Link]