BEFRISTUNG

Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

Nach § 3 Abs. 1 S. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist ein Arbeitnehmer befristet beschäftigt mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Dabei ist nach § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG zwischen einem (1) kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag, dessen Dauer kalendermäßig bestimmt ist, und einem (2) zweckbefristeten Arbeitsvertrag, dessen Dauer sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt, zu unterscheiden (vgl. § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG).

 

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit (vgl. § 15 Abs. 1 TzBfG). Hingegen endet ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (vgl. § 15 Abs. 2 TzBfG). Nach § 15 Abs. 3 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt (vgl. § 15 Abs. 5 TzBfG).

 

Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (vgl. § 14 Abs. 4 TzBfG). Im Falle der Rechtsunwirksamkeit der Befristung gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 TzBfG die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt möglich ist (vgl. § 16 S. 1 TzBfG).

Befristete Beschäftigung mit Sachgrund

Bei der befristeten Beschäftigung kann zwischen der Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG) und der Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 TzBfG) unterschieden werden. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Dabei enthält § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG eine nicht abschließende Auflistung von sachlichen Gründen für eine Befristung. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere in den Fällen vor, wenn

 

1. der betriebliche Arbeitsbedarf nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (vgl. § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG).

Befristete Beschäftigung ohne Sachgrund

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes lediglich bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu der Gesamtdauer von zwei Jahren ist ebenso die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

 

Hingegen ist eine Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (vgl. § 14 Abs. 2 TzBfG).

Sonderregelungen für Existenzgründer und ältere Arbeitnehmer

Nach der Gründung eines Unternehmens ist nach § 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten vier Jahren die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu der Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen (vgl. § 14 Abs. 2a TzBfG).

 

Bei älteren Arbeitnehmern ist gem. § 14 Abs. 3 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB III oder SGB II teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig (vgl. § 14 Abs. 3 TzBfG).


Quellen:

Teilzeit- und Befristungsgesetz [Internetquelle]